ఉద్యోగిని ఎలా కాల్చాలి
విషయము
- అభిప్రాయాన్ని అందించండి, కాబట్టి అతను విఫలమవుతున్నాడని ఉద్యోగికి తెలుసు
- ఉపాధి రద్దుకు చర్యలు
- ఉపాధి రద్దు సమావేశం నిర్వహించండి
- ఉద్యోగిని తొలగించడంలో నేర్చుకున్న అతి ముఖ్యమైన పాఠం
మీరు ఉద్యోగిని కాల్చాల్సిన అవసరం ఉందా? ఉద్యోగి వారి పనితీరును మెరుగుపరచడంలో మీకు అవసరమైన చర్యలు తీసుకున్నట్లయితే-మరియు వారు పని చేయకపోతే-ఇది సమయం కావచ్చు. చాలా మంది యజమానులు ఉద్యోగిని కాల్చడానికి సరైన సమయం దాటి వేచి ఉంటారు ఎందుకంటే వారు చట్టపరమైన సమస్యలు మరియు ఉద్యోగుల ధైర్యం సమస్యల గురించి ఆందోళన చెందుతున్నారు. మీరు ఉద్యోగులను తొలగించినప్పుడు తీసుకోవలసిన చట్టపరమైన, నైతిక చర్యలు ఇవి.
సంస్థ యొక్క చర్యలు, మీరు ఒక ఉద్యోగిని వెళ్లనివ్వడానికి సిద్ధమవుతున్నప్పుడు, నిందకు పైన ఉన్నాయని నిర్ధారించుకోండి. మీరు ఉద్యోగిని ఎలా కాల్పులు జరుపుతారు అనేది మీ మిగిలిన సిబ్బందికి సానుకూలమైన లేదా ప్రతికూలమైన శక్తివంతమైన సందేశాన్ని పంపుతుంది. ప్రమేయం ఉన్న ప్రక్రియలో చివరి దశ ఉపాధి రద్దు. పనితీరు కోచింగ్ పని చేయనప్పుడు దీన్ని చివరి ప్రయత్నంగా ఉపయోగించండి.
అదే సమయంలో, పనికిరాని ఉద్యోగిని నిలబెట్టడానికి మీ కంపెనీ విజయానికి, ఒక విభాగం యొక్క విజయానికి లేదా మీ ఉద్యోగుల విజయానికి హాని కలిగించవద్దు. మీ ఇతర ఉద్యోగులు మరియు మీ వ్యాపారం యొక్క విజయాన్ని నిర్ధారించడానికి ఉద్యోగిని కాల్చండి.
అభిప్రాయాన్ని అందించండి, కాబట్టి అతను విఫలమవుతున్నాడని ఉద్యోగికి తెలుసు
ఉద్యోగి విషయానికి కాల్పులు జరపడానికి మీరు సిద్ధం చేసినప్పుడు మీరు తీసుకునే చర్యలు. ఉద్యోగి యొక్క చర్యలకు ప్రాంగణం నుండి వెంటనే తొలగింపు అవసరమైతే తప్ప, క్రమంగా ఉద్యోగికి అతని లేదా ఆమె పనితీరు గురించి మరింత తీవ్రమైన అభిప్రాయం ఉంటుంది.
మీరు సమర్థవంతంగా కమ్యూనికేట్ చేస్తున్నారని ఉద్యోగి నుండి అభిప్రాయాన్ని పొందడం ద్వారా మీరు ఉద్యోగితో కమ్యూనికేట్ చేస్తున్నారని నిర్ధారించుకోండి. ఫీడ్‌బ్యాక్ యొక్క లక్ష్యం ఉద్యోగి విజయవంతం కావడానికి మరియు మెరుగుపరచడంలో సహాయపడటమేనని గుర్తుంచుకోండి.
ఉద్యోగి చర్యలు శక్తివంతంగా కమ్యూనికేట్ చేస్తాయి. ఉద్యోగి అభిప్రాయాన్ని హృదయానికి తీసుకువెళతాడు మరియు మార్పులు - లేదా. చూడు సమావేశాల యొక్క కంటెంట్ మరియు తేదీ మరియు సమయాలను డాక్యుమెంట్ చేయండి.
ఉద్యోగులను రద్దు చేయడానికి ముందు చివరి దశగా చూసే ఉద్యోగులలో పిఐపిలకు భయంకరమైన ఖ్యాతి ఉంది. ఎందుకంటే చాలా మంది యజమానులు PIP లను తప్పుగా ఉపయోగిస్తున్నారు లేదా రద్దు చేయడానికి ముందు చట్టపరమైన భద్రతను సృష్టించారు. నా పుస్తకంలో, ఉద్యోగి మెరుగుపడే సామర్ధ్యం ఉందని మీరు నిజాయితీగా విశ్వసిస్తే మాత్రమే PIP లను ఉపయోగించాలి. మరేదైనా ఉద్యోగికి హింస మరియు నిర్వాహకులు మరియు హెచ్ ఆర్ సిబ్బందికి సమయ వినియోగదారు.
నిర్వాహకులు మరియు హెచ్‌ఆర్ సిబ్బంది విషయంలో, పిఐపి దాదాపు ఎప్పుడూ సముచితం కాదు. ఒక మేనేజర్ PIP అవసరమయ్యేంతగా విఫలమైతే, అతను లేదా ఆమె ఉద్యోగులను లేదా అతని లేదా ఆమె స్వంత పర్యవేక్షకుడిని నివేదించడానికి అవసరమైన విశ్వాసాన్ని తిరిగి పొందుతారు.
హెచ్‌ఆర్ సిబ్బందికి చాలా రహస్యమైన, పూడ్చలేని సమాచారానికి ఎక్కువ ప్రాప్యత ఉంది. అదనంగా, వారి స్థానం కారణంగా, వారిపై మీ విశ్వాసానికి నష్టం మరియు వారి విశ్వసనీయత అధిగమించడం దాదాపు అసాధ్యం.
- ప్రభావం చూపే అభిప్రాయాన్ని ఎలా అందించాలి
మీ అభిప్రాయాన్ని తెలియజేయడానికి మీరు ఉపయోగించే విధానం మరియు విధానం ద్వారా మీ అభిప్రాయానికి అర్హమైన ప్రభావాన్ని కలిగించండి. మీరు రక్షణాత్మక ప్రతిస్పందనను నివారించగలిగితే మీ అభిప్రాయం ప్రజలకు తేడాను కలిగిస్తుంది. - పనితీరు మెరుగుదల వ్యూహాలు
ఉద్యోగి తన పనితీరును మెరుగుపరచడంలో సహాయపడటానికి ఈ వ్యూహాలను ఉపయోగించండి. పని చేయని ఉద్యోగి విజయవంతం కావడానికి మీరు మీ స్థాయిని ఉత్తమంగా చేశారని మీకు తెలుస్తుంది. - మెరుగైన పనితీరు కోసం కోచింగ్
ఒక ఉద్యోగి తన పనితీరును మెరుగుపరచడంలో సహాయపడటానికి మీరు ఉపయోగించగల దశల వారీ కోచింగ్ విధానం కోసం చూస్తున్నారా? ఈ విధానం క్రమశిక్షణ యొక్క అవసరాన్ని నివారిస్తుంది మరియు గొప్ప ఫలితాలను ఇస్తుంది. - కష్టమైన సంభాషణను ఎలా పట్టుకోవాలి
ఒక రోజు మీరు కష్టమైన సంభాషణను నిర్వహించాల్సిన అవకాశాలు బాగున్నాయి. ప్రజలకు వృత్తిపరమైన అభిప్రాయం అవసరమైనప్పుడు కష్టమైన సంభాషణలను నిర్వహించడానికి ఈ దశలు మీకు సహాయపడతాయి. - పనితీరు అభివృద్ధి ప్రణాళిక ప్రక్రియ
మీ సాధారణ ప్రక్రియ ఉద్యోగికి పనిలో విజయవంతం కావడానికి సహాయం చేయకపోతే, మరియు ఉద్యోగి తన పనితీరును మెరుగుపరుస్తారని మరియు ఆశించవచ్చని మీరు విశ్వసిస్తే, మీరు పనితీరు మెరుగుదల ప్రణాళికను ప్రవేశపెట్టాలి. - పనితీరు మెరుగుదల ప్రణాళిక
పనితీరు మెరుగుదల ప్రణాళిక (పిఐపి) ఒక సిబ్బంది మరియు అతని లేదా ఆమె పర్యవేక్షకుడి మధ్య నిర్మాణాత్మక చర్చను సులభతరం చేయడానికి మరియు మెరుగుదల అవసరమయ్యే పనితీరును స్పష్టం చేయడానికి రూపొందించబడింది. PIP అమలు చేయబడుతుంది, పర్యవేక్షకుడి అభీష్టానుసారం, సిబ్బంది తన పనితీరును మెరుగుపరచడంలో సహాయపడటానికి అవసరమైనప్పుడు.
ఈ ఫార్మాట్ లక్ష్యాలను నిర్దేశించడానికి, చర్యలను ఏర్పాటు చేయడానికి, సమీక్ష సెషన్లను నిర్వహించడానికి మరియు చార్ట్ పురోగతిని అనుమతిస్తుంది. పనితీరు మెరుగుదల ప్రణాళికను అనుసరించడానికి ఉద్యోగికి నిర్దిష్ట సమయం అవసరం లేదు. వాస్తవానికి, ఎటువంటి పురోగతి సాధించకపోతే, మీరు చాలా వారాల తర్వాత ఒక వ్యక్తి యొక్క ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేయవచ్చు.
ఉపాధి రద్దుకు చర్యలు
- ఉద్యోగి తన పనితీరును మెరుగుపరచడానికి ఇష్టపడలేదని లేదా చేయలేకపోతున్నాడని మీరు విశ్వసిస్తే, మీరు ప్రగతిశీల క్రమశిక్షణా చర్యను ప్రారంభించాలనుకుంటున్నారు. మళ్ళీ, డాక్యుమెంటేషన్ కీలకం కాబట్టి మీరు ఈ ప్రక్రియలో తీసుకున్న దశల రికార్డు మీకు ఉంది. ప్రతి దశను డాక్యుమెంట్ చేయడానికి ఈ ప్రగతిశీల క్రమశిక్షణ హెచ్చరిక ఫారమ్‌ను ఉపయోగించండి.
PIP మాదిరిగా, అయితే, ఉద్యోగి మెరుగుపడగల సామర్థ్యం ఉందని మీరు నమ్మకపోతే, ఇప్పుడు ఉపాధిని ఎందుకు రద్దు చేయకూడదు? సుదీర్ఘమైన, డ్రా అయిన ప్రక్రియ యొక్క వేదనను మీరు ప్రతి ఒక్కరికీ వదిలివేస్తారు. ఖచ్చితంగా, ఉద్యోగితో మీ సంబంధంలో ఈ సమయంలో, పర్యవేక్షకుడు ఆమె పని చేసి ఉంటే, ఉద్యోగిని కాల్చడానికి మీకు తగినంత పనితీరు కౌన్సెలింగ్ రికార్డులు మరియు క్రమశిక్షణా చర్య ఫారమ్‌లు ఉన్నాయి. - ప్రగతిశీల క్రమశిక్షణలోని దశలను అనుసరించడం మీరు కాల్పులు జరిపిన ప్రతి ఉద్యోగికి స్థిరంగా ఉండాలి, ఒకసారి మీరు ఈ మార్గంలో ప్రారంభించాలని నిర్ణయించుకుంటే (మీరు చేయవలసిన అవసరం లేదు) సాధారణ సంఘటన జరగకపోతే. పనితీరు మెరుగుదల ప్రణాళిక దశతో ప్రారంభించి, మీరు ఎన్ని ఎంపికలను అయినా ఉద్యోగికి అందించవచ్చు.
- క్రమశిక్షణా చర్య విధానంలో పాల్గొనడం కంటే స్వచ్ఛందంగా నిష్క్రమించాలనుకుంటే ఉద్యోగిని మీరు అడగవచ్చు. ఉద్యోగి ఎప్పుడు నోటీసు ఇస్తారో మీరు కాలక్రమంలో అంగీకరించవచ్చు. అయినప్పటికీ, ఇది నిరుద్యోగాన్ని సేకరించే వ్యక్తి యొక్క సామర్థ్యానికి ఆటంకం కలిగిస్తుంది.
- ఏ కారణం చేతనైనా, ఉద్యోగి ఆ పని చేయలేకపోతున్నాడని, కొన్ని వారాల విడదీసే వేతనాన్ని అందించగలడని మరియు వీడ్కోలు చెప్పవచ్చని మీరు అంగీకరించవచ్చు.
- మీ అన్ని ఎంపికలను అర్థం చేసుకోవడానికి న్యాయవాదితో మాట్లాడండి. మీరు ఏదైనా విడదీసే చెల్లింపును అందించే సందర్భాల్లో, ఉదాహరణగా, మీరు బయలుదేరిన ఉద్యోగిని నలభై కంటే ఎక్కువ వయస్సు గల మరియు నలభై ఏళ్లలోపు ఉద్యోగులకు భిన్నమైన విడుదలలో సంతకం చేయమని కోరతారు.
ఉపాధి రద్దు సమావేశం నిర్వహించండి
చివరికి, మీరు ఉపాధి రద్దు సమావేశాన్ని షెడ్యూల్ చేసి నిర్వహించాలనుకుంటున్నారు. సమావేశానికి ముందు నేను ఉద్యోగికి కొన్ని నిమిషాల కన్నా ఎక్కువ నోటీసు ఇవ్వను. మీరు ఉద్యోగి అనవసరమైన ఆందోళన మరియు కలత చెందుతారు. అయితే, చాలా సందర్భాలలో, ఈ క్షణం .హించబడింది.
ఉపాధి ముగింపు చెక్‌లిస్ట్‌లోని దశలను పూర్తి చేయండి. కొన్ని దశలు, మీరు ముగింపు సమావేశానికి ముందే పూర్తి చేయాలనుకుంటున్నారు. తొలగింపు సమావేశాన్ని ఉద్యోగి నిష్క్రమణ ఇంటర్వ్యూగా పరిగణించండి.
ఉద్యోగిని తొలగించడంలో నేర్చుకున్న అతి ముఖ్యమైన పాఠం
చాలా మంది ఉద్యోగిని కాల్చడానికి చాలాసేపు వేచి ఉంటారు. ఒక ఉద్యోగి బహిరంగంగా ప్రవర్తిస్తుంటే, ఒక సంఘటన తర్వాత క్రమశిక్షణా చర్య ప్రారంభించాలి. ఒక ఉద్యోగి నిర్ణీత తేదీలను స్థిరంగా కోల్పోతే, మరియు సమస్య శిక్షణ లేదా మరొక గుర్తించదగిన అంశం కాదని మీరు నిర్ధారిస్తే, డాక్యుమెంటేషన్ సేకరించి, ఉద్యోగిని తొలగించండి.
మీరు మీ కార్యాలయానికి కంపెనీ మిషన్ మరియు దృష్టిని ప్రవేశపెట్టినట్లయితే మరియు నిర్వాహకులు వాటి అమలుకు మద్దతు ఇవ్వడంలో విఫలమైతే, నిర్వాహకులను తొలగించండి. మీరు ఉద్యోగులను శక్తివంతం చేసే మరియు ప్రారంభించే సంస్కృతిని అభివృద్ధి చేస్తుంటే మరియు మేనేజర్ నిరంతరం నిరంకుశంగా ఉంటే, నిర్వాహకుడిని కాల్చండి. ప్రజలు అంతగా మారరు; నేను పరివర్తనలను చూసినప్పటికీ, నేను సాధారణంగా నెలల హృదయ విదారక మరియు వ్యర్థ ప్రయత్నాలను చూస్తాను.
ఉద్యోగిని కాల్చడం వారికి ఇప్పటివరకు జరిగిన గొప్పదనం అని నేను రెగ్యులర్ ఫీడ్‌బ్యాక్ అందుకున్నాను ఎందుకంటే ఇది ఉద్యోగి మంచి పచ్చిక బయళ్లకు వెళ్ళడానికి కారణమైంది. ఐదు రోజుల సస్పెన్షన్‌లో ఉన్న మాజీ ఉద్యోగి నుండి నా ఇటీవలి నోట్‌లో, ఆమె నాకు కృతజ్ఞతలు తెలిపింది. ఆమె ముందుకు సాగింది, తన రియల్ ఎస్టేట్ లైసెన్స్ సంపాదించింది మరియు గొప్ప జీవితం కోసం ఎదురు చూస్తోంది.
చట్టబద్ధంగా, నైతికంగా, దయ, నాగరికత మరియు కరుణతో ప్రవర్తించండి, కాని తొలగించాల్సిన అగ్నిమాపక ఉద్యోగులను చేయండి.
తనది కాదను వ్యక్తి: దయచేసి అందించిన సమాచారం, అధికారికమైనప్పటికీ, ఖచ్చితత్వం మరియు చట్టబద్ధతకు హామీ ఇవ్వబడదని దయచేసి గమనించండి. ఈ సైట్ ప్రపంచవ్యాప్త ప్రేక్షకులచే చదవబడుతుంది మరియు ఉపాధి చట్టాలు మరియు నిబంధనలు రాష్ట్రానికి రాష్ట్రానికి మరియు దేశానికి మారుతూ ఉంటాయి. మీ స్థానానికి మీ చట్టపరమైన వివరణ మరియు నిర్ణయాలు సరైనవని నిర్ధారించుకోవడానికి దయచేసి చట్టపరమైన సహాయం లేదా రాష్ట్ర, సమాఖ్య లేదా అంతర్జాతీయ ప్రభుత్వ వనరుల నుండి సహాయం తీసుకోండి. ఈ సమాచారం మార్గదర్శకత్వం, ఆలోచనలు మరియు సహాయం కోసం.
