పనితీరు మదింపులతో 4 సాధారణ సమస్యలు
విషయము
- పనితీరు అంచనాలు వార్షికంగా ఉంటాయి
- ఉపన్యాసంగా పనితీరు అంచనా
- పనితీరు మదింపు మరియు ఉద్యోగుల అభివృద్ధి
- పనితీరు అంచనాలు మరియు చెల్లింపు
- బాటమ్ లైన్
పనితీరు మదింపులతో నిర్వాహకులు చాలా విధాలుగా తప్పుతారు, వాటన్నింటినీ గుర్తించడం కష్టం. పనితీరు మదింపు యొక్క మొత్తం వ్యవస్థతో కొన్ని సమస్యలు సంబంధం కలిగి ఉంటాయి మరియు ఇతర సమస్యలు అప్రైసల్ ఇంటరాక్షన్ కోసం జరిగే ఒకరితో ఒకరు సమావేశం యొక్క ఫలితం.
దైహిక సమస్యలు చాలా అరుదుగా ఒక మేనేజర్ నియంత్రణలో ఉంటాయి. నిర్వాహకులు ఉపయోగించమని అడిగే పనితీరు మదింపు వ్యవస్థను అభివృద్ధి చేసిన వ్యక్తులు, సాధారణంగా సీనియర్ నాయకత్వ బృందం మరియు మానవ వనరుల సిబ్బంది దీనిని సృష్టించారు.
పనితీరు మదింపులతో నిర్వాహకులు మరియు ఉద్యోగులు అనుభవించే నాలుగు పెద్ద సమస్యలు ఇక్కడ ఉన్నాయి. మీరు సమస్యలపై స్పష్టంగా ఉంటే, సమస్యలను పరిష్కరించడానికి మీకు అవకాశం ఉంది.
పనితీరు అంచనాలు వార్షికంగా ఉంటాయి
పనితీరు అంచనాలు సాధారణంగా వార్షికంగా ఉంటాయి. ఉద్యోగులకు ఏటా కంటే చాలా తరచుగా అభిప్రాయం మరియు లక్ష్య ప్రణాళిక అవసరం. నిర్వాహకులు వార్షిక పనితీరు మదింపు ప్రణాళికలో పాల్గొనవలసి ఉంటుంది, కాని వార్షిక పనితీరు మదింపుతో పాటు సాధారణ అభిప్రాయాన్ని అందించే అధికారం వారికి ఉంటుంది.
ఉద్యోగులకు వారపు, రోజువారీ, పనితీరు చూడు అవసరం. ఈ అభిప్రాయం వారి ముఖ్యమైన లక్ష్యాలపై దృష్టి పెడుతుంది. ఇది వారి సహకార సామర్థ్యాన్ని పెంచడంలో సహాయపడటానికి వారికి అభివృద్ధి కోచింగ్‌ను కూడా అందిస్తుంది. అభిప్రాయం వారి రచనలకు వారిని గుర్తిస్తుంది.
ఉద్యోగులు తమ మేనేజర్ నుండి అంచనాలను క్లియర్ చేయడానికి ఉత్తమంగా స్పందించాలి. ఏటా అభిప్రాయం మరియు లక్ష్యాన్ని నిర్దేశించడం ఆధునిక పని వాతావరణంలో దాన్ని తగ్గించదు. ఈ వాతావరణంలో, లక్ష్యాలు నిరంతరం మారుతూ ఉంటాయి. పని v చిత్యం, ప్రాముఖ్యత మరియు సహకారం కోసం స్థిరమైన మూల్యాంకనంలో ఉంది.
అతి చురుకైనవారు మాత్రమే సకాలంలో స్పందించే అటువంటి పౌన frequency పున్యంతో కస్టమర్ అవసరం. పనితీరు ఫీడ్‌బ్యాక్ చేయాల్సిన అవసరం ఉంది-సమయానుసారంగా మరియు తీవ్రమైన ప్రతిస్పందనతో స్పందించండి.
ఉపన్యాసంగా పనితీరు అంచనా
మంచిగా తెలియని నిర్వాహకులు, పనితీరు అంచనాలను ఈ సంవత్సరం ఉద్యోగి ఎలా బాగా చేసారు మరియు ఉద్యోగి ఎలా మెరుగుపరుస్తారు అనే దాని గురించి వన్-వే ఉపన్యాసంగా చేస్తారు. ఒక చిన్న ఉత్పాదక సంస్థ నుండి ఒక ఉదాహరణలో, ఉద్యోగులు పనితీరు అభివృద్ధి ప్రణాళిక సమావేశం సంభాషణగా భావించారని వారు భావించినట్లు HR కి నివేదించారు.
వారి మేనేజర్ తన పనితీరు గురించి మంచి మరియు చెడు రెండింటి గురించి తన రిపోర్టింగ్ సిబ్బందికి ఉపన్యాసం ఇవ్వడానికి 60 నిమిషాల్లో 55 ని ఉపయోగిస్తున్నారు. ఉద్యోగుల అభిప్రాయాన్ని ఐదు నిమిషాల కన్నా తక్కువకు తగ్గించారు. ఇది పనితీరు మదింపు చర్చ యొక్క అంశం కాదు-రెండు-మార్గం చర్చ చాలా కీలకం కాబట్టి ఉద్యోగులు విన్నట్లు మరియు విన్నట్లు అనిపిస్తుంది.
అదనంగా, మేనేజర్ ఒక ఉద్యోగికి వారి పనిలో సమస్యలు లేదా వారి పనితీరులో వైఫల్యం గురించి చెప్పిన తర్వాత, ఉద్యోగులు వారి పనితీరు గురించి సానుకూలంగా ఉందని మేనేజర్ చెప్పే ఏదైనా వినడం లేదు.
కాబట్టి, నిర్వాహకులు ఒక ఉద్యోగిని ప్రశంసించే ఫీడ్‌బ్యాక్ శాండ్‌విచ్, ఆపై అనుసరించే ఉద్యోగికి ప్రతికూల అభిప్రాయాన్ని ఇవ్వండి, మరోసారి సానుకూల స్పందన ద్వారా అవసరమైన అభిప్రాయాన్ని అందించడానికి అసమర్థమైన విధానం.
కాబట్టి, ఇది కలయిక సమస్య. ఉత్తమ పనితీరు అంచనాలు రెండు-మార్గం చర్చ మరియు ఉద్యోగి తన పనితీరును అంచనా వేయడం మరియు మెరుగుదల కోసం అతని లేదా ఆమె సొంత లక్ష్యాలను నిర్దేశించడం.
పనితీరు మదింపు మరియు ఉద్యోగుల అభివృద్ధి
పనితీరు అంచనాలు చాలా అరుదుగా ఉద్యోగి యొక్క నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలను అభివృద్ధి చేయడంపై దృష్టి పెడతాయి. వారు ఉద్యోగికి ఆసక్తి ఉన్న రంగాలలో వారి నైపుణ్యాలను పెంపొందించుకోవడానికి ఉద్యోగులను ఎలా ప్రోత్సహిస్తారనే దాని గురించి వారు సంస్థ నుండి సమయం మరియు వనరుల కట్టుబాట్లను అందించరు.
పనితీరు మూల్యాంకనం యొక్క ఉద్దేశ్యం ఏమిటంటే, ఉద్యోగి వారి నైపుణ్యాలు మరియు సంస్థకు దోహదపడే సామర్థ్యాన్ని పెంచుకోవడంలో సహాయపడే అభివృద్ధి అభిప్రాయాన్ని అందించడం. సంస్థ ఉద్యోగి నుండి ఆశించే మరియు చాలా కోరుకునే మరియు అవసరాల గురించి స్పష్టమైన మార్పిడిని నిర్వహించడం మేనేజర్ యొక్క అవకాశం. మేనేజర్ సమావేశాన్ని వేరే విధంగా ఉపయోగిస్తే ఏమి కోల్పోయిన అవకాశం.
పనితీరు అంచనాలు మరియు చెల్లింపు
పనితీరు అంచనాలు తరచూ దారితప్పిన నాల్గవ మార్గంలో, యజమానులు పనితీరు మదింపులను ఉద్యోగి అందుకునే వేతనాల మొత్తంతో అనుసంధానిస్తారు. ఉద్యోగుల పెరుగుదల గురించి నిర్ణయాలలో అప్రైసల్ నిర్ణయాత్మక కారకంగా మారినప్పుడు, ఉద్యోగులు నేర్చుకోవడానికి మరియు పెరగడానికి సహాయపడే దాని సామర్థ్యాన్ని ఇది కోల్పోతుంది.
సమస్యలను దాచడానికి మరియు కప్పిపుచ్చడానికి మీరు ఉద్యోగులకు శిక్షణ ఇస్తారు. భవిష్యత్తులో తమ సమస్యల వల్ల లేదా సమస్యల వల్ల వారు తమ మేనేజర్‌ను కంటికి రెప్పలా చూసుకుంటారు. వారు సాధారణ ఉద్యోగి అయితే వారు అప్రైసల్ సమావేశానికి మాత్రమే పాజిటివ్ తీసుకువస్తారు.
చర్చా ఫలితం ఉద్యోగి ఆదాయాన్ని ప్రభావితం చేస్తే ఉద్యోగి పనితీరును మెరుగుపరచడం గురించి నిజాయితీగా చర్చించవద్దు. ఇది ఖచ్చితమైన అర్ధమే కదా? మీకు తెలుసా, కాబట్టి అక్కడికి ఎందుకు వెళ్లాలి? ఇది మీ జీతం అమరిక వ్యవస్థలో ఒక భాగం అయి ఉండాలి.
మీరు విస్తృతమైన కారకాలపై ఆధారపడతారని మీ ఉద్యోగులకు తెలియజేయండి - మరియు ఏటా మీ కంపెనీలో కారకాలు ఏమిటో వారికి చెప్పండి. ఉద్యోగులకు చిన్న జ్ఞాపకాలు ఉన్నాయి మరియు మెరిట్ పెరుగుదల గురించి మీరు మీ నిర్ణయాలు ఎలా తీసుకుంటారో ప్రతి సంవత్సరం మీరు వారికి గుర్తు చేయాలి.
మీ కంపెనీకి కంపెనీ వ్యాప్త విధానం ఉంటే-మరియు చాలా కంపెనీలు ఈ రోజుల్లో చేస్తే-ఇంకా మంచిది. అన్ని ఉద్యోగులు ఒకే సందేశాన్ని అందుకున్నందున మీకు మద్దతు మరియు బ్యాకప్ ఉంటుంది. పనితీరు మదింపు సమావేశంలో సందేశాన్ని బలోపేతం చేయడం మీ పని.
జీతం పెరుగుదల కోసం ఉద్యోగి యొక్క అవకాశానికి అంచనాను కనెక్ట్ చేయడం ప్రక్రియ యొక్క అతి ముఖ్యమైన భాగాన్ని తిరస్కరిస్తుంది-పనితీరు మదింపు సమావేశంలో అభిప్రాయం మరియు చర్చల ఫలితంగా ఉద్యోగి వృద్ధి చెందడానికి మరియు అభివృద్ధి చెందడానికి సహాయపడే లక్ష్యం.
బాటమ్ లైన్
పనితీరు మదింపులో మీరు ఈ నాలుగు పెద్ద సమస్యలను ప్రభావితం చేయగలిగితే, మీరు ఉద్యోగి యొక్క వాయిస్ ప్రముఖ పాత్ర పోషిస్తున్న ఉపయోగకరమైన, అభివృద్ధి వ్యవస్థను కలిగి ఉండటానికి చాలా దూరం వెళతారు. పనితీరు అంచనాను చేరుకోవడానికి ఇది సరైన మార్గం.
